Campañas Invierno Bingo

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Más información. Información Historia Misión y Visión Infraestructura Estamentos. Documentos Programa de Integración Escolar PIE Pastoral Admisión Información general.

En la asunción de responsabilidades se observará en cada momento lo que sobre el particular determinen los reglamentos autonómicos del juego del bingo o, en su defecto, el reglamento de ámbito estatal; en defecto de regulación expresa en ambos, se observará lo aquí dispuesto. Con respecto a aquellas funciones profesionales que no aparecen recogidas expresamente, será la Comisión Paritaria la encargada de encuadrarlas en una de las categorías de remuneración.

Se podrá concertar por escrito un período de prueba, de acuerdo con los límites de duración siguientes:. Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de prueba si así consta por escrito. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora ya hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Cuando finalice el contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese a la persona trabajadora, por escrito, y con 15 días de antelación a la fecha de finalización, en los contratos de duración igual o superior a seis meses.

No obstante, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculada sobre los conceptos retributivos que tuviera la persona trabajadora. La empresa entregará a la persona trabajadora la correspondiente liquidación de haberes con una antelación de 5 días a la fecha prevista de la extinción.

En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar, en concepto de indemnización, el importe de un día de salario por cada día que transcurra entre el plazo establecido y el día que haga entrega de la liquidación. En las liquidaciones se hará constar que la persona trabajadora no perderá el derecho a percibir las cantidades que la empresa tenga que abonar en concepto de revisiones, retrasos o cualquier tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo de prestación de servicios.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en la empresa deberán comunicarlo con una antelación de 15 días a la fecha de cese. Durante la vigencia de este convenio se establece una jornada de trabajo efectiva semanal de 40 horas, y se disfrutará de un descanso semanal de dos días consecutivos, a no ser que la jornada semanal sea inferior a 40 horas.

En todo caso, se aplicará lo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores. En el caso de aplicarse un sistema especial, se confeccionará, no más tarde de 15 de diciembre, un calendario de actividad anual en que se especifiquen las características del citado sistema, que deberá ser visado por la representación del personal.

Las partes firmantes reconocen que las peculiaridades del sector pueden demandar una flexibilidad en la distribución horaria de la jornada que, en caso de ser necesaria, siempre será voluntaria y se negociará en el marco de cada sala con la representación legal de las personas trabajadoras, quedando a salvo la facultad de las personas trabajadoras de llegar a acuerdos individuales de forma voluntaria y si así convienen a las partes, siempre dentro de los límites de la normativa vigente.

El período de vacaciones anuales retribuidas será de 32 días naturales. Las vacaciones se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre la empresa y el personal. El disfrute de las vacaciones de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate, excepto en el caso de las personas trabajadoras vinculadas por contrato temporal, que deberán disfrutar de las vacaciones antes del final del contrato, excepto pacto en contra.

La empresa y la representación legal del personal elaborarán, como muy tarde durante el mes de diciembre de cada año, el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios.

En todo caso, el cuadro de vacaciones deberá estar expuesto con dos meses de antelación al inicio del período de vacaciones.

Este cuadro se elaborará una única vez y se tendrán en cuenta las preferencias marcadas por la ley, posteriormente será por rotación exacta. Los períodos de vacaciones señalados en la asignación anual podrán permutarse entre trabajadores en cualquier momento anterior a su disfrute, previa autorización de la empresa.

Durante el período de vacaciones, la persona trabajadora percibirá todas las retribuciones económicas que se establecen en este convenio. Los festivos no recuperables se establecerán de mutuo acuerdo entre las empresas y su personal.

Las fiestas abonables y no recuperables podrán, de común acuerdo entre empresas y su personal, acumularse a las vacaciones anuales, o serán disfrutadas como descanso continuado en período distinto. En el supuesto de que los festivos abonables no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando a este el número de fiestas.

El día 1. º de mayo se considera como festivo y de no actividad laboral. No obstante, se establecen los días 24 y 31 de diciembre como de no actividad laboral, en sustitución del día 1. º de mayo. En ningún caso podrá pactarse la apertura de las salas los citados días mediante acuerdo o compensación alguna.

Las empresas afectadas por este convenio contarán con una póliza de seguros que garantice a sus trabajadores y a sus trabajadoras las siguientes indemnizaciones:. Por fallecimiento, cualquiera que sea la causa: Por invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: Será necesario para este supuesto la declaración y calificación administrativa correspondiente.

El personal tendrá opción de aumentar, de acuerdo con la compañía aseguradora, el importe de la póliza de seguros, y la persona trabajadora abonará la diferencia de costes resultante.

En el caso de no tener contratada dicha cobertura, será la empresa la responsable del pago de las sumas antes indicadas. Las modificaciones de este artículo entrarán en vigor a partir de la fecha de publicación de este convenio colectivo en el DOG. Se reconoce, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, el derecho a la excedencia voluntaria de las personas trabajadoras afectadas por este convenio, por un período mínimo de cuatro meses y un máximo de 5 años, siempre que lleven más de un año de servicio en la empresa.

La persona excedente no podrá trabajar en otra empresa de la misma actividad. Si infringe esta prohibición, será causa de resolución de su relación laboral. En situación de excedencia de una persona trabajadora, ya sea voluntaria o forzosa, la persona trabajadora, con un mes de antelación a su reincorporación, deberá comunicar de manera fehaciente a la empresa su reincorporación.

La reincorporación, en todo caso, se hará efectiva en la fecha comunicada. En lo no establecido en este artículo se observará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, en la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral y demás normativa vigente.

Toda persona trabajadora afectada por este convenio tendrá derecho a permisos retribuidos por los días naturales que se establecen a continuación, siempre que avise con la antelación necesaria y se justifiquen suficientemente. Por matrimonio o pareja de hecho legalmente inscrita en el correspondiente registro público de la persona trabajadora: 15 días.

Por muerte, enfermedad grave, hospitalización o accidente de parientes hasta el 2° grado de consanguinidad o afinidad: 3 días, ampliable a 5 si la circunstancia acontece fuera de la Comunidad Autónoma gallega. Por matrimonio de padres y madres, hermanos, hermanas, hijas e hijos: 1 día, ampliable a 3 si el acontecimiento se produce fuera de la Comunidad Autónoma gallega.

Por traslado de su domicilio habitual dentro del ayuntamiento: 1 día. Si el traslado se produce fuera del ayuntamiento: 2 días. Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta médica de la sanidad pública cuando el horario de consulta coincida con el horario de trabajo.

Para la sanidad privada, con un máximo de dos consultas al trimestre y cuando resulte incompatible con el horario de trabajo. Por divorcio o separación de la persona trabajadora: 2 días. Se podrá disfrutar de ellos, a elección de la persona trabajadora, en el proceso del trámite de la demanda o en el momento de la sentencia.

En el caso de matrimonio de la persona trabajadora y siempre que esta tenga 2 años de antigüedad, tendrá derecho a percibir como premio de nupcialidad una gratificación equivalente a 30 días de salario base y complemento ad personam antigüedad consolidada. Todos estos derechos son extensibles a las parejas de hecho legalmente inscritas en el correspondiente registro público.

Además de las licencias legalmente establecidas, las personas trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta 15 días al año, que se podrá dividir en períodos mínimos de cuatro días y ligados o vinculados a cualquiera de las licencias retribuidas.

De manera adicional, las personas trabajadoras, con una antigüedad mínima de dos años, podrán disfrutar de un permiso no fraccionable sin sueldo, de una duración de entre 15 días y dos meses, siempre que lo soliciten con una antelación mínima de dos meses a la fecha señalada para su disfrute y sin que pueda disfrutar de este permiso de manera simultánea más de una de cada 30 personas trabajadoras en la plantilla del centro de trabajo y por año natural.

En todo lo no establecido en este artículo se observará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás normativa laboral vigente.

En los permisos regulados para las situaciones de enfermedad u hospitalización de familiares, la persona trabajadora podrá disfrutar de este permiso de manera fraccionada o continuada en un período máximo de los 15 días siguientes a la fecha del hecho causante.

La suspensión del contrato por maternidad será de acuerdo con lo establecido en la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral y demás legislación vigente. Durante el embarazo, el horario de trabajo se ajustará a la petición de la trabajadora, entre las 8.

Las trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo o hija menor de 9 meses.

Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de media hora que, a su elección, podrá aplicar al principio o al final de ella. Este permiso puede ser solicitado por el padre o por la madre, aunque la opción solo puede ser ejercida por uno de ellos, en caso de que ambos trabajen.

Voluntariamente, la trabajadora comunicará a la empresa, con una antelación mínima de 15 días antes de la finalización del permiso de maternidad, su intención de disfrutar del permiso de lactancia de forma continuada por 16 días laborables.

Cuando las empresas hagan uso del derecho que les concede el artículo c del Estatuto de los trabajadores y de acuerdo con el procedimiento previsto en el artículo 54 del mismo texto legal, deberán entregar, además de la comunicación prevista en la norma y simultáneamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto a las personas afectadas como a la representación legal de las personas trabajadoras.

Sin perjuicio de la eficacia y ejecutabilidad de la extinción, de acuerdo con el procedimiento establecido en la ley, la representación de las personas trabajadoras emitirá informe motivado, en un plazo de cuatro días hábiles, sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.

En aquellas empresas que no tengan representación legal del personal, las personas afectadas podrán facilitar copia de la memoria explicativa y de la comunicación a la central sindical que consideren oportuno. La central sindical podrá, asimismo, emitir informe motivado, en un plazo de cuatro días hábiles, sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.

De los informes anteriores se dará traslado a la dirección de la empresa para su unión al expediente y se entenderá que, transcurridos los plazos previstos para su emisión sin hacerlo, se desiste de tal derecho. El procedimiento previsto en este artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el artículo c del Estatuto de los trabajadores.

Será causa suficiente para que las empresas afectadas por este convenio puedan resolver los contratos de trabajo de las personas trabajadoras el hecho de la revocación de las autorizaciones de que son titulares para el ejercicio de la actividad, siempre que esta revocación no tenga su causa en expediente sancionador conforme a la legislación vigente en materia de juego o solicitud de la propia empresa.

De todas estas resoluciones de contratos se dará cuenta a la Comisión Paritaria del convenio. Será de aplicación íntegramente lo dispuesto en la sección segunda del Estatuto de los trabajadores con respecto a las garantías por cambio de empresa derivado este de cualquier causa.

Las condiciones económicas y de toda índole pactadas en este convenio se convienen expresamente entre las partes en razón, entre otras, de la naturaleza parcialmente nocturna del trabajo, teniendo en cuenta el horario administrativo que es de aplicación a la actividad y se entienden, por lo tanto, englobados en las condiciones económicas establecidas todos aquellos emolumentos y demás conceptos salariales y extrasalariales que, por razón de la mencionada nocturnidad, puedan corresponder legalmente.

Las empresas suministrarán, como mínimo, a todas las personas trabajadoras dos uniformes completos por temporada, dos para la temporada de verano y dos para la temporada de invierno. En el caso de empresas que utilicen la misma uniformidad durante todo el año, se suministrarán, como mínimo, tres uniformes al año.

Asimismo, suministrarán toda aquella ropa para la cual las empresas establezcan condiciones determinadas respecto de su modelo o color. Con el pago del complemento de vestuario a que se refiere el artículo 50 quedan cubiertas y compensadas, entre otras, las condiciones de calzado, sea de modelo o color, que las empresas establezcan como uniformidad.

Será la persona trabajadora quien elegirá la preferencia de falda o pantalón, y zapato alto o bajo. Las empresas facilitarán la cena de manera gratuita a su personal los días en que la jornada laboral exceda de las siete horas, por calendario laboral.

Como máximo serán dos cenas a la semana. A elección de la empresa, se podrá sustituir la cena gratuita por un complemento a los miembros de la plantilla de un centro de trabajo de setenta euros mensuales, asumiendo las trabajadoras y trabajadores del centro el coste de su cena.

En el supuesto de que, por los turnos existentes, la persona trabajadora tuviera que realizar más de 8 cenas mensuales en el centro, tendrá derecho a percibir un complemento de diez euros por cada cena adicional. El complemento por cenas no se devengará durante los períodos de vacaciones ni cuando el trabajador o trabajadora esté en situación de incapacidad temporal o cualquier otra situación de suspensión del contrato de trabajo, y el complemento mensual se abonará de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Cualquiera que sea la opción adoptada por la empresa, los integrantes del plantilla mantendrán el derecho al descanso para la cena, sin que este descanso compute como tiempo efectivo de trabajo. En cualquier caso, las personas trabajadoras mantendrán las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.

Las empresas dispondrán de un control de registro de entradas y salidas del trabajo, con la firma de cada persona trabajadora, salvo que dicho control sea efectuado por medios informáticos. Todas las personas representantes legales del personal tendrán derecho a:.

Las personas trabajadoras que sean elegidas para desempeñar cargos sindicales de ámbito superior a la empresa podrán solicitar excedencia sindical por un período máximo igual al mandato sindical para el cual estén designados.

Será obligatorias para la empresa su concesión y la correspondiente reserva del puesto de trabajo, y el sindicato a que representan deberá acreditar de manera fehaciente la circunstancia de la elección de la persona trabajadora y el tiempo previsto inicialmente para el desempeño del mandato.

En todo caso, dicha excedencia no podrá superar el plazo de 4 años. En todo caso, deberá la persona trabajadora solicitar su reincorporación con un preaviso mínimo de un mes. Derechos de las personas representantes legales del personal.

Las personas representantes legales del personal, además de las competencias establecidas en el Estatuto de los trabajadores, tendrán derecho a:. Las horas sindicales podrán acumularse por empresa. Además, las delegadas y los delegados de personal podrán ejercer una labor de seguimiento sobre incumplimiento de normas vigentes en materia laboral y de seguridad social.

Ninguna persona del comité de empresa o persona delegada de personal podrá ser sancionada o despedida sin causa justificada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a su cese.

Si el despido o la sanción obedece a otras causas, se deberá tramitar el correspondiente expediente disciplinario contradictorio conforme prevé la legislación vigente.

Tendrán prioridad en la empresa o centro de trabajo respecto del resto del personal en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

No podrán ser discriminadas en su promoción económica o profesional por causa o razón de desempeñar su representación. La sección sindical tendrá un delegado o delegada sindical, que disfrutará de los derechos y garantías fijados para las personas delegadas de personal, si bien el crédito horario será de 15 horas.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio que desempeñen cargos sindicales de carácter provincial tendrán reconocidos todos los derechos que les reconoce la Ley orgánica de libertad sindical LOLS.

Con el fin de facilitar la labor de cobro de cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente en nómina a las personas trabajadoras que lo soliciten por escrito. Se constituye una Comisión Paritaria, que en la medida del posible será paritaria en términos de género, y cumplirá las siguientes funciones:.

La Comisión Paritaria estará integrada por cinco representantes de la asociación empresarial Abiga y cinco representantes de las centrales sindicales firmantes de este convenio. Las partes podrán estar asistidas por personas asesoras, que tendrán voz, pero no voto.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, en cualquier caso, ser adoptados por mayoría simple de votos de cada una de las partes, y queda válidamente constituida dicha comisión cuando sea convocada por cualquiera de las partes, previa notificación fehaciente con, por lo menos, 72 horas de antelación.

Las partes firmantes de este convenio elaborarán un reglamento de funcionamiento de la mencionada comisión, con las características que las partes determinen. Se observará lo dispuesto en el capítulo VII del Convenio marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo.

Toda persona trabajadora podrá dar cuenta por escrito, directamente o través de las personas representantes a la dirección de la empresa, de cuantos actos supongan acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo máximo de 15 días. En el caso contrario, la representación legal del personal o la propia persona interesada podrán formular las oportunas denuncias ante la delegación de Trabajo u organismo competente.

Procedimiento contra el acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Medidas específicas para prevenir el acoso laboral, sexual o por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de bingo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral, sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias o reclamaciones que pueda formular quien fuera objeto de este. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, de existir, en su caso, sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Tanto la representación unitaria como, de existir, en su caso, sindical deberán contribuir a prevenir el acoso en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente a este, e informarán la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Acoso laboral: sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo del Código penal, se entiende por acoso laboral o mobbing aquella situación en que una persona, o un grupo de personas, ejerce un conjunto de conductas caracterizadas por violencia psicológica, repetidamente y durante mucho tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Este tipo de acoso laboral no constituye un comportamiento casual, sino que se caracteriza por su finalidad lesiva, ya que tal comportamiento pretende intimidar a la víctima —ya sea mediante humillación, desprecio, coacción o discriminación—.

En todo caso, tal comportamiento constituye un atentado contra la dignidad de la persona. Acoso por razón de sexo: constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con la finalidad o efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.

Cualquier acoso por razón de sexo será considerado discriminatorio. Para apreciar que una situación calificable de acoso por razón de sexo se produce realmente en una realidad concreta, es preciso que concurra de una serie de elementos que conforman un denominador común.

Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone que las empresas de bingo adopten un código de conducta que podrá ser negociado con la representación sindical o unitaria de los trabajadores.

Contenido mínimo del protocolo o protocolos de actuación de las empresas de bingo en los casos de acoso laboral, sexual y acoso por razón de sexo, sobre la base de la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites. a Procedimiento informal.

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se evaluará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que esta conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, con el fin de que cese en ella.

Este procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los cuales lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b Procedimiento formal. En los supuestos en que, por tratarse de un acoso sexual, por razón de sexo o laboral directo por las circunstancias del caso, o por intentarse sin éxito el procedimiento informal, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en que figurará la lista de incidentes, lo más detallada posible, elaborada por la persona interesada que sea objeto de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

La persona a quien irá dirigido el escrito será, a elección de la persona interesada, un responsable del departamento de personal, o una persona de la dirección de la empresa.

Asimismo, si así lo decide expresamente el trabajador o trabajadora, una copia de este será trasladada a la representación unitaria y, de existir, en su caso, sindical.

La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente, encaminado a la investigación de los hechos, y se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, de existir, en su caso, sindicales, si no se opusiera expresamente la persona interesada, y se practicarán cuantas diligencias se consideren necesarias con el fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Este expediente será llevado a cabo por un equipo instructor, que podrá estar formado por uno o dos miembros del personal, o bien la dirección de la empresa podrá designar una persona o personas externas contratadas a tal fin; esta persona o personas deberán tener la formación suficiente, ser profesionales en la materia y ajenos a la dirección de la empresa.

Las personas que formen la Comisión Instructora deberán ser conocidas con anterioridad a su entrada en funcionamiento y no se podrán cambiar durante el procedimiento salvo por razones motivadas y fundamentadas. La tramitación de dicho expediente suspenderá los plazos de prescripción de los hechos objeto de la investigación.

Durante la tramitación de tal actuaciones se posibilitará a los implicados, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de todos los actuantes, incluidos las posibles testigos y, en su caso, los representantes unitarios o sindicales del personal deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas.

Se observará el debido respeto tanto a la persona que presentó la denuncia como a la persona objeto de esta.

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By Meran

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